Construire un dispositif global de formation

Des besoins et des attentes très divers, une liste de formations qui semble souvent le fruit d'agrégations, la difficulté à intégrer les problématiques d'équipes ou globales de l'entreprise, sans oublier les difficultés pour rationaliser offre et demande pour maîtriser les coûts… Comment les directions RH peuvent-elles donner à la formation une forme suffisamment souple pour apporter des réponses personnalisées, rigoureuse pour assurer le socle des formations essentielles, inventive pour impulser des dynamiques pour l'ensemble de l'entreprise ?

 

Un travail autour des dispositifs de formation permet de redonner de la cohérence mais aussi de la visibilité aux différentes prestations offertes aux salariés en termes de formation et de développement personnel. Il permet de repérer les formations sur lesquelles il faut mettre l'accent auprès des collaborateurs, celles qui manquent au catalogue, celles desti­nées aux jeunes managers ou au contraire aux managers confirmés. Aussi s'agit-il in fine de mieux accompagner et par conséquent mieux former. Comment s'y prendre ?

 REPÉRER LES GRANDS “TYPES”  DE FORMATION

Quelles sont les différentes formations proposées ? Quels sont leurs objectifs ? A quel public s'adressent-elles ? Comment les classer ? Aussi triviales que puissent paraître ces questions, elles permettent de dresser une typologie et de distinguer les formations qui constituent les socles des compétences de celles qui spécialisent ou renforcent les compétences. Elles permettent aussi de distinguer celles que l'entreprise considèrent indispensables à tous et celles qui relèvent d'une démarche plus individuelle. On pourra alors rassembler les demandes pour favoriser les formations intra-entreprises et prodiguer un accompagnement plus personnalisé sur certaines formations, sur les tests, le coaching.

 INFORMER, FORMER, SUIVRE ET MESURER

Pour un dispositif global, il faut clarifier l'offre aussi auprès des collaborateurs, pour qu'ils sachent où ils se situent dans le dispositif : ai-je suivi les formations requises compte-tenu de mon poste ? Ai-je besoin de renfor­cer certains aspects dans ma pratique ? Une plaquette de présentation du dispositif, un guide des formations proposées, une appli dédiée à la formation, mais aussi des outils de mesures et de suivi permettent un accompagnement RH précis et efficace. On peut ainsi mettre en place un dossier personnalisé, des diagnostics à réaliser en amont pour que les responsables RH puissent orienter vers la bonne formation et renseigner le dossier, des questionnaires de sortie pour recueillir les retours sur la formation suivie.

 INNOVER SUR LES THÉMATIQUES TRANSVERSALES

Parallèlement aux formations incontournables et aux formations personnalisées, comment traiter les grandes thématiques transversales de l'entreprise ? Celles, notamment, qui tou­chent à la culture de l'entreprise ou aux nou­velles dynamiques à impulser (par exemple la coopération, le respect, le digital…). Sou­vent “sorties” du dispositif proprement dit de formation, parce qu'elles font l'objet de séminaires ou d'une information “à part”, il est important de les réintégrer à la formation, comme un troisième volet destiné aux équipes, aux départements, aux services. On peut ainsi créer un programme de thématiques, au rythme le plus adapté à la taille et au rythme de l'entreprise (un ou deux thèmes par an, voire davantage) qui feront l'objet d'un traite­ment plus libre qu'une formation, sous forme d'expositions, séminaires, ciné-club, maga­zine dédié : autant d'opérations éphémères qui nourriront l'année… et la réflexion de cha­cun.